IA au travail : une révolution juridique ?

L'intelligence artificielle s'est installée en entreprise avant que le droit ne puisse l'accueillir pleinement. Que ce soit pour l'aide à la décision, l'évaluation des performances, le monitoring des activités ou l'optimisation des tâches, les usages de l'IA se déploient de manière constante. Bien souvent, les salariés ne sont pas consultés et parfois ne sont pas même informés. L'IA Act pose désormais des bases pour encadrer l'utilisation des IA qu'il faut concilier avec le droit du travail pour renforcer les droits fondamentaux des individus face au numérique.

Pour en savoir plus sur l'IA Act, consultez notre article à ce sujet.

L'IA s'est invitée dans les relations de travail

L'IA est omniprésente, y compris au travail. Mais bien souvent, l'IA est invisible qu'elle soit utilisée par les employées ou même par les employeurs. Les usages dans le monde du travail peuvent être multiples. On peut prendre comme exemple des IA qui planifient les horaires des salariés dans une grande surface ou encore des IA qui évaluent la productivité d'un centre d'appel téléphonique.

Le droit français du travail doit donc s'adapter à ce nouvel outil. Il doit accueillir les standards de protection des droits fondamentaux vis-à-vis du numérique dans son approche de protection du salarié. Désormais, pour déterminer le régime applicable à l'utilisation de l'IA en entreprise au regard du droit du travail, il faut se reporter à trois textes majeurs :

• Le code du travail qui impose des obligations générales d’information et de consultation ;

• Le RGPD qui encadre le traitement des données personnelles des salariés et la question des décisions automatisées ;

• L'IA Act qui renforce encore la protection des droits des individus dans le cadre des relations de travail.

L'apport de l'IA Act est de déterminer le degré de risque associé à chaque usage de l'IA par rapport aux droits fondamentaux des citoyens. Certains usages, dans le cadre de la relation de travail, sont expressément nommés et qualifiés d'usage à risque, nécessitant une vigilance particulière de la part des employeurs.

Ce que l’employeur peut — et ne peut pas — faire

Consultation du CSE en matière d'IA

Avant de déployer un système d’IA susceptible d’affecter les conditions de travail, l’employeur doit en principe consulter le Comité Social et Économique (CSE) :

• Article L2312-8 du Code du travail : « Le comité social et économique est consulté sur les décisions concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment en matière de modification de l’organisation du travail. »

• Article L2312-18 du Code du travail : précise l’obligation d’informer le CSE des projets d’introduction de nouvelles technologies impactant les conditions de travail.

Cette consultation est obligatoire avant tout déploiement, indépendamment de l’AI Act.

Concrètement, cela signifie qu'avant de déployer un outil d’IA qui peut changer les conditions de travail, l’employeur doit en parler et consulter les représentants au CSE. Les collaborateurs ont le droit d’être informés et de participer à la discussion avant toute mise en place de l'IA.

Surveillance des salariés : strictement encadrée

L’employeur a le droit de contrôler l’activité de ses salariés, mais ce droit est strictement encadré :

• Article L1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

• Article L1222-4 du Code du travail : l’employeur doit informer le salarié et justifier la finalité de tout dispositif de surveillance.

• RGPD, Articles 5, 6 et 22 : impose les principes de licéité, proportionnalité, transparence et limitation de finalité pour le traitement des données personnelles, et interdit une prise de décision entièrement automatisée ayant des effets juridiques ou significatifs sur les salariés sans intervention humaine.

Concrètement, cela signifie que l’employeur peut surveiller l'activité, mais uniquement de manière proportionnée et pertinente. Il doit être transparent ce qu’il mesure et pourquoi. Une surveillance excessive ou cachée est illégale.

Les décisions automatisées : un régime juridique sévère visant à protéger les droits fondamentaux des individus

Un employeur ne peut pas fonder une décision individuelle significative (licenciement, refus de promotion, modification du contrat) sur le seul résultat d’un algorithme :

• RGPD, Article 22 : « La personne concernée a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée uniquement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative. »

• AI Act, Chapitre III, Articles 6 et 29 : les systèmes d’IA à haut risque doivent faire l’objet d’une supervision humaine appropriée et de mesures pour garantir la conformité aux droits fondamentaux. (Nb : les usages qui relèvent des relations de travail tendent généralement vers un haut degré de risque pour les droits fondamentaux des individus)

• Article L1221-1 et L1221-6 du Code du travail : les décisions relatives au contrat de travail doivent respecter le principe d’égalité et ne pas être discriminatoires.

Concrètement, cela signifie qu’un outil de scoring ou une IA de recrutement ne peut pas décider seule d’un licenciement, d’une promotion ou d’un refus de candidature. Une personne doit toujours vérifier et valider la décision. Vous pouvez demander qu’une décision automatisée soit réexaminée par un humain.

Ce que les salariés peuvent exiger concrètement

Les droits des salariés face à l’IA sont concrets et actionnables comme par exemple :

• Droit à l’information : connaître l’existence et les caractéristiques des systèmes d’IA utilisés pour les évaluer ou prendre des décisions les concernant.

• Droit à l’intervention humaine : demander qu’une décision automatisée soit réexaminée par un humain.

• Droit de consultation : via le CSE, être consulté avant le déploiement d’outils d’IA affectant les conditions de travail.

• Droit à la protection contre la surveillance disproportionnée, y compris par des outils technologiques.

La dimension collective en matière d'IA est clé.

À ce sujet vous pouvez retrouver cet article détaillé sur l'IA en entreprise.